Oxymore… j’adore!

Dès lors que les enjeux sont clairs et transparents un recruteur peut se permettre de paramétrer son candidat.

Paramétrer l’humain… quand l’oxymore pointe son nez!

Dans ressources humaines, il y a « humain ». En effet « nous ne sommes pas des machines ! » une expression bien banale qui mérite cependant le développement suivant : une machine est paramétrée pour fonctionner selon l’usage auquel son concepteur la destine. L’humain est-il paramétrable ? Je vois d’ici les humanistes crier au scandale. Les hypermarchés répondent à la question en faisant peu à peu disparaître leurs caissier.e.s de même que les industries utilisent des robots pour remplacer la quasi totalité de leur personnel. Pourrait-il en être autrement ? Pour ce qui est du progrès, j’en doute fort. Pour ce qui est de l’humain…. Dès lors que les enjeux sont clairs et transparents, un recruteur peut se permettre de « paramétrer » son candidat. Si les attentes de part et d’autre sont explicitées, pourquoi un recrutement devrait-il échouer ? Dans « ressources » il y a « sources » et c’est là que le bas biaise. Le babil du bébé-recruteur fait tout barboter ! De même que la source des errements en matière de recrutement peut résider dans la projection inconsciente du profil recruteur sur les profils que ce dernier audite, et de là une erreur de pronostic, de l’autre côté, la difficulté à se faire recruter peut s’expliquer dans l’incapacité à identifier la source du blocage. Nous sommes dirigés par notre inconscient bien plus qu’on ne peut l’imaginer et toute la difficulté réside dans la capacité à identifier son réel et choisir le bon parcours, identifier l’émotion et adapter sa réponse, comprendre la source du blocage et rectifier sa communication : quel message faire passer, à qui, quand et surtout comment?

Dans mes contacts clients, les réponses sont quasi inchangées « très bien… ça me paraît clair… vos explications sont suffisantes ». L’annonce du prix ne fait jamais obstacle parce que tout est cohérent et limpide, parce que les choses sont dites telles qu’elles doivent l’être, argumentées et transparentes, communiquées sans fards ni détour, adaptée à l’interlocuteur donc… au marché. En matière de recrutement, les entreprises gagneraient à embaucher sans chercher à cloner. Je visitais BRM, une PME florissante installée dans le Vexin qui fabrique avec un trésor de passion inavouée des montres de luxe ‘marketées’  sport automobile. Deux éléments m’ont sauté aux yeux : la diversité du personnel, variété de style, de sexe et d’âge, et la capacité de son dirigeant à faire confiance et montrer cette confiance, la communiquer à bon escient. Le personnel y est choyé sans excès et l’ambiance bienveillante, dynamisée justement par ce cercle vertueux propre aux décideurs consciencieux, au sens ésotérique du terme, i.e. conscients de l’apport de l’humain élevé à son juste rôle et non rabaissé à une valeur. Le patron n’attend de son personnel ni plus ni moins que ce qu’il a communiqué comme paramètres, et tout un chacun lui en sait gré.

Ailleurs les recruteurs cherchent des copies conformes, sélectionnent du « connu » privant l’entreprise de cette dynamique du rebond et de l’adaptabilité (comment s’adapter à un environnement polymorphe en évolution permanente si le personnel est uniforme ?). Quant aux candidats ils s’obstinent à analyser leur parcours avec un seul bout de lorgnette… toujours le même ! Ils choisissent des options parfois décalées par rapport à leurs attentes profondes ou présentent leur parcours sous un seul éclairage sans curiosité intellectuelle pour les évolutions en cours. La communication pêche là où le recruteur chasse ! Un candidat est paramétrable s’il l’on entend par paramétrage le fait de communiquer un cadre, des pré-requis et des attentes claires et précises. Craindre une erreur de casting quand la production est mondialisée c’est un peu comme craindre qu’un figurant va nuire au tournage : de l’ordre du caprice venant d’un ego démesuré. Êtes vous dans la fiction ou dans le réel ? Si vous êtes recruteur sur le point de faire un choix, posez vous cette simple question : Au-delà des réalisations passées, quel est le moteur du candidat rencontré, à quoi marche-t’il ? L’argent, la sécurité, la reconnaissance, l’orgueil… ? Si vous en connaissez la réponse, il suffit de communiquer les paramètres attendues et faire confiance.

« Un centre de profit se pérennise en fonction de l’adéquation de son offre à la demande du marché, plus rarement dû à celle de son personnel »

Plutôt que de chercher à cloner le réel, embauchez l’atypique, retenez le complexe, le haut profil d’exception, ou bien le candidat qui ne sait pas se vendre. Et s’il peut vous supplanter, il est peu probable qu’il soit devant vous à cette fin. De deux choses l’une, la période d’essai passée, soit vous lui aurez appris sur lui/elle-même, soit c’est elle/lui qui vous fera progresser. A supposer qu’il/elle soit plus compétent.e que vous, il/elle vous sera redevable de l’avoir choisi.e et vous aurez gagné un(e) allié(e) indubitable. Les risques sont mesurables, l’humain est à la fois paramétrable et inestimable. Ne cherchez pas à l’estimer, paramétrez-le avec acuité quel que soit le niveau de recrutement. Comme le disait Einstein, c’est folie de faire les mêmes choix et de s’attendre à un résultat différent. A notre époque, c’est bêtise de penser qu’une entreprise va pâtir de l’embauche d’un profil original. Un centre de profit se pérennise en fonction de l’adéquation de son offre à la demande du marché, plus rarement dû à celle de son personnel dont la variété fait la richesse d’une entreprise dynamique.

Biographe-online.com vous souhaite de joyeuses fêtes de fin d’année ainsi qu’une année 2020 paramétrée comme vous l’espérez!